Kako zelo je pomembno vlaganje v razvoj zaposlenih?

Znanje je zaklad, ki ti ga nihče ne more vzeti. Še več. Bolj kot ga deliš z drugimi, bolj ga plemenitiš.

Deljenje znanja in vlaganje v razvoj zaposlenih se meri po formuli ena plus ena je tri. Zato nikoli nisem razumel ljudi, ki svojega znanja niso pripravljeni deliti s sodelavci, poslovnimi partnerji in nenazadnje tudi s širšo javnostjo.

Namen tega zapisa ni, da širim svoje nezadovoljstvo nad takšnimi praksami, temveč da ti pokažem, zakaj je dobro razvijati zaposlene in kako malo je potrebno, da zadevo zaženeš ali pa si vsaj pobudnik tudi v svojem podjetju.

No, pa dajva.

Zakaj je razvoj zaposlenih pomemben?

Veriga je tako močna, kot je močan njen najšibkejši člen. Tako je tudi v podjetjih. Rastejo in se razvijajo tako daleč, do koder seže razvoj zaposlenih.

Ne le to – neusklajenost med znanjem zaposlenih in razvojem podjetja lahko privede do nezadovoljstva, ki se lahko odrazi denimo v odhodu zaposlenih ali pa v stagnaciji podjetja. S svojim znanjem zaposleni plemenitimo tako podjetje kot skrbimo za svoje naročnike in ga širimo naprej v družbo.

Vidik podjetja

Si že slišal za tisti pogovor med vodjo financ in direktorjem podjetja? Če še nisi, pogovor gre nekako takole.

Finančni direktor: “Kaj se zgodi, če vlagamo v razvoj zaposlenih in nas nato zapustijo?”
Direktor podjetja: “Kaj se zgodi, če ne vložimo in ostanejo?”

Z vidika podjetja je tveganje večje, če ne vlaga v zaposlene. Si imel kdaj sodelavca, za katerega se je zdelo, da je že deset let ujet na neki točki? Stopljica na mestu. Stagnira.

Tega si najbrž nihče ne želi. Ne podjetje in ne posameznik. A prav to se zgodi, ko podjetje ne vlaga v svoje zaposlene.

Zaposleni so podjetje.

Verjetnost je, da bo takšnih primerov vse več. Skozi življenje drvimo vse hitreje. Posel in panoge, še posebej pa digitalna, se spreminjajo skoraj s svetlobno hitrostjo. Kdor tempu ne bo sledil, bo ostal zadaj.

Morda se sprašuješ: “Ja, kaj pa če sodelavec ni pripravljen tudi sam kaj vložiti v svoj razvoj?”

Seveda, ključna je pripravljenost posameznika, da tudi sam doda svoj vložek v osebni razvoj. Pa vendar, upal bi si trditi, da so razlogi za nenapredek v glavnem na strani podjetja. Imel sem že dve ali tri izkušnje, ko sem bil razočaran nad razvojem sodelavca in še danes se sprašujem, če smo res naredili vse v naši moči, da bi spodbudili napredek.

Razvoj zaposlenih je dolgoročen proces, a ima tudi kratkoročne učinke v obliki povečanja zadovoljstva, zvestobe in občutka pripadnosti.

Vidik zaposlenih

Privabiti talente v podjetje ni mačji kašelj. Še zahtevneje jih je obdržati.

Podjetja se še kako trudijo, da bi obdržala svoje najboljše zaposlene. Poskušajo z najrazličnejšimi spodbudami. Od tistih bolj oprijemljivih, finančnih, do manj oprijemljivih, mehkih.

Ne bom te preveč utrujal z zgodovino psihologije, a … Že več desetletji nazaj je nek ameriški psiholog ugotovil, da so določene spodbude zgolj higieniki (beri: vplivajo na nezadovoljstvo, a ne motivirajo), druge pa motivatorji (beri: tako kot najbrž domnevaš – motivirajo).

Kam spada osebnostna in karierna rast, pridobivanje novega znanja, razvoj? Med motivatorje.

(V kolikor te zanima kaj več o prej omenjenem psihologu in njegovi raziskavi, googlaj Herzbergova dvofaktorska motivacijska teorija.)

Na temo, zakaj zaposleni dolgoročno ostanejo v podjetju, je bilo narejenih že veliko raziskav. In čeprav je plačilo pomemben del motivacije zaposlenih, ni nikoli na prvem mestu. Je pa med prvimi petimi vselej priložnost za rast in razvoj.

To je še bolj izrazito pri milenijcih (generacija rojena med letoma 1980 in 2000), ki bodo že v naslednjem letu predstavljali polovico delovne populacije. Ta generacija razvoj zaposlenih ne vidi kot ugodnost, ampak kot obveznost delodajalca.

Naloga podjetja je, da sodelavcem zagotovi ustrezno priložnost za rast, jim pri tem pomaga, jih spodbuja in redno podaja povratne informacije v povezavi z njihovim razvojem.

Kako smo se razvoja zaposlenih lotili pri POINT OUT-u?

Pomembni vrednoti, ki ju delimo s sodelavci pri POINT OUT-u, sta znanje in rast. Obema smo posvetili velik del svojih notranjih procesov.

Pred leti smo naleteli na ključen izziv našega podjetja, ki je bil takrat, kako na trgu najti kakovostne kadre s področja digitalnega marketinga.

Delujemo v panogi, v kateri se spremembe dogajajo hitro. Hitreje kot v bolj tradicionalnih poslovnih okoljih. Hkrati je panoga zaradi neprilagodljivosti izobraževalnega sistema, neprestanih sprememb, ki vplivajo na samo delo, in rastočih potreb na trgu kadrovsko podhranjena.

Oblikovanje sistema pridobivanja znanja, ki smo ga poimenovali KnowledgeForGrowth, se je tako rodilo iz potrebe po neprestanem izobraževanju sodelavcev, da so sposobni slediti zahtevam hitro spreminjajočega se digitalnega sveta.

Le s hitrim odzivom na spremembe in notranjo rastjo lahko zagotavljamo rast poslovnih rezultatov našim partnerjem ter izboljšanje rezultatov znotraj POINT OUT-a. Cilj je pot – neprestano učenje.

Seveda naš model ni nastal čez noč. Vse skupaj se je dogajalo zelo organsko. Kot sem zapisal pa smo izhajali iz naših vrednot – še najbolj pa iz dveh – znanje (angl. knowledge) in rast (angl. growth).

KnowledgeForGrowth

Naš model pridobivanja znanja POINT OUT KnowledgeForGrowth je sestavljen iz treh ključnih komponent, ki se med seboj dopolnjujejo in prepletajo navznoter in navzven.

Raven posameznika

Prvi kos je namenjen pridobivanju in deljenju strokovnega znanja o digitalnem marketingu in sorodnih strokovnih znanj. Je najbolj neformalen del našega modela.

Začelo se je z vzpostavitvijo rednih srečanj oz. pogovorov 1-na-1. Te pogovori potekajo v zelo sproščenem okolju in vzdušju, vselej izven pisarne. Vodja se s posameznikom dobi na takšnem srečanju na vsake tri mesece. Pogovori so koristni tako za posameznika kot tudi za podjetje, saj se razjasni veliko vprašanj, zbudi se marsikatera nova ideja, začrta se smernice nadaljnega razvoja.

V osrčju te ravni je naša interna zaveza kot ekipe, da se neprestano izobražujemo in delimo znanje eden z drugim. Znanje posameznika ne ostane skrito in vsak posameznik ga z veseljem in brez zadržkov deli z drugimi sodelavci.

Raven ekipe

Ko se je število zaposlenih povečalo na 8, smo nadaljevali z razvojem internih delavnic. Te pripravljajo sodelavci za ostale sodelavce, vsak s svojega ekspertnega področja in o določeni poglobljeni tematiki. Občasno se nam pridružijo tudi zunanji strokovnjaki, ki delijo znanje za strokovno ali osebno rast. Delavnice so zelo praktično naravnane, saj so v glavnem sestavljene iz vaj. Verjamemo v idejo Johna Deweyja – Learning by doing.

Sodelavec, ki izvaja delavnico, tako svoje znanje poglobi, ostali pa se naučijo nekaj novega. Gre tako za razvijanje strokovnih področij (npr. pisanje tekstov), kot tudi mehkih veščin (npr. javno nastopanje) in osebne rasti (npr. pravilno dihanje).

Pomemben del našega modela je načrt osebnega in kariernega razvoja, ki je pripravljen za vsakega zaposlenega v agenciji. Prilagaja se obstoječemu znanju sodelavca, željam po izpopolnitvi, karierni rasti in potrebam podjetja kot celote. Vseskozi se dopolnjuje glede na dinamiko posameznika. Vanj so vključeni izobraževalni videi, članki, webinarji, spletni in tradicionalni tečaji, udeležba na konferencah, pridobitev certifikatov itd.

Pri POINT OUT-u smo zavezani, tako vodje kot ostali sodelavci, k neprestanemu deljenju znanja.

To tudi počnemo v obliki deljenja novosti in drugih prispevkov o digitalnem marketingu. Z njim se med zaposlene delijo aktualne vsebine, s katerimi lahko izboljšujemo digitalno marketinški nastop naših strank ali zanje bolje oblikujemo nove strategije, ker upoštevamo zadnje trende in rezultate prizadevanj drugih na platformah, ki jih uporabljamo. Hkrati pa o teh istih novostih redno in sistematično obveščamo tudi naročnike v okviru mesečnih poročil. V tem delu tudi že začnemo vključevati naročnike in širšo javnost.

Raven naročnikov in javnosti

Zadnja raven je najbolj strukturirana in formalizirana. Omenil sem že redno obveščanje naročnikov o novostih povezanih s platformami, na katerih izvajajo marketinške aktivnosti. Z interno rastjo zaposlenih pa nam je omogočeno, da znanja še utrjujemo in prenašamo na naročnike tudi v obliki delavnic za stranke.

Znanje delimo s širšo javnostjo v obliki spletne oddaje POINT OUT Weekly oddaje in prispevkov na našem blogu, katerega ravnokar bereš. Kot zanimivost lahko omenim, da je imela oddajo v prvem četrtletju 2019 za 284.623 minut ogledov.

Morda ti to ne pomeni kaj dosti. Kaj pa če zapišem, da smo ustvarili toliko vsebine, kot bi organizirali 8-urno digitalno marketinško konferenco za 600 ljudi.Ali še drugače povedano, ustvarili smo za 150.000 EUR brezplačnih vsebin.

Zakaj to delamo?

Predvsem želimo razširiti miselnost, da je rast podjetij, odnosov in poslovanja mogoča le, če neprestano pridobivamo in delimo znanje ter osebnostno rastemo. S POINT OUT KnowledgeForGrowth želimo pokazati, kako je mogoče oblikovati sistem, v katerem na več nivojih ustvarimo znanju podrejeno okolje odličnosti: interno za zaposlene, nato za naše naročnike in nenazadnje za širšo poslovno ter splošno javnost.

Večina podjetij znanje prenaša na posameznike. Marsikatero v ta process vključi tudi širšo ekipo. Posebnost našega modela pa je, da to isto znanje prosto in brezplačno delimo s širšo javnostjo. Tako ne rastejo zgolj naši zaposleni, ampak raste celotna industrija.

Kaj so prvi koraki, ki jih lahko narediš v tvojem podjetju?

Pogovarjaj se s sodelavci

Ne predvidevaj kakšni so osebni in karierni cilji ter želje sodelavcev. Vprašaj jih. Z vsakim posameznikom se pogovori, da boš bolje razumel njihovo unikatno situacijo. Prosi jih, da tudi sami ocenijo raven svojega znanja in da ti zaupajo, kje najbolj “škripa”, v čem želijo biti boljši, kaj so njihovi glavni izzivi.

Nekateri bodo že imeli nekaj ciljev v mislih, spet drugi bodo povedali manj. Nekateri bodo presenečni, saj morda niso pričakovali, da v njih vidiš potencial. Tvoja naloga je, da zbrane informacije upoštevaš in uporabiš pri začrtanju in usmerjanju poti njihovega razvoja.

Ne postavi si omejitev

V mislih nimam omejitve v finančnem smislu. V današnjem svetu je znanje že zelo dostopno. Program razvoja ne pomeni nujno velikega vložka v denarju, je pa res, da predstavlja velik vložek časa in energije.

V mislih imam predvsem omejitve v obliki izobraževanja, usposabljanja in prenosa znanja. Formalno usposabljanje ali tečaji so le eden od načinov, kako lahko pomagaš ekipi razširiti znanje in oplemenititi talente.

Že s prebiranjem enega ali dveh spletnih prispevkov lahko zaposleni ostanejo na tekočem s trendi in novimi praksami, strategijami ter taktikami, ki so se drugim izkazale za uspešne.

Spodbujaj medoddelčni prenos znanja. Spletni razvijalec ima gotovo znanja, ki koristijo tudi nekomu iz marketinga. Oblikovalec lahko svoje znanje prenaša na vodjo projektov. Vodja projektov lahko uči, kako organizirati delo in upravljati s časom.

Veliko lahko narediš s coachingom. Naloga vodje je, da usmerja in ne zapoveduje. Večkrat se za trenutek ustavi in svojim sodelavcem postavi tri povsem preprosta vprašanja:

• Kaj je tvoj trenutni izziv?
• Kaj lahko narediš, da boš izziv rešil?
• Kaj bi se želel naučiti, da bi v prihodnje lažje reševal ta izziv?

Pridobivanje znanja ne omejiti zgolj na poslovne veščine. Enako pomembne so intelektualne, čustvene pa tudi povsem fizične oz. telesne.

Naredi načrt

Pomembno je, da se v podjetju razvoja zaposlenih lotite sistematično. Priporočam, da za vsakega posameznika izoblikuješ njemu prilagojen program. To ne pomeni, da zgolj prilagajaš tematike, ampak tudi način izobraževanja, tempo rasti ipd. – z jasnimi pričakovanji in želenimi rezultati.

Razvoj zaposlenih je kot nekakšen neprestan dvosmerni pogovor med vodjo in sodelavcem. Namesto preverjanja uspešnosti 2-krat letno, ko se pogleda zgolj, kaj je bilo narejeno in kaj ne, naj bo izvajanje načrta konstantna interakcija, s katero pomagaš posameznikom, da razumejo, kam jim njihova pot vodi, kam gre podjetje in kako lahko to pomaga celotni ekipi.

Pred začetkom izvajanja takšnega programa primerno razloži sodelavcem, zakaj to delate, kaj se od njih pričakuje in kako jim bo to pomagalo pri osebni in karierni rasti ter zakaj je to dobro za podjetje.

Ko osvojijo novo znanje, je enako pomemben naslednji korak – da ga takoj uporabijo v praksi.

Zdaj si na vrsti ti!

Prebila sva se skozi moje videnje in nasvete za razvoj zaposlenih. Zdaj si na vrsti ti, da poskušaš to tudi udejanjiti v praksi. Tako kot sem zapisal samo nekaj stavkov prej. Zdaj je pomemben naslednji korak – da to takoj poskušaš udejanjiti.

Če sem ti v tem zapisu dal kakšno novo informacijo, si ga shrani ali pa ga pošlji še komu, ki mu bo prišel prav. 😉