5 nasvetov za višjo motivacijo zaposlenih v podjetju

Motivacija zaposlenih že dolgo časa ni le dober in reden mesečni priliv sredstev na osebni TRR.  Vedno večjo težo dobivajo tudi drugi elementi – dobro počutje v podjetju, možnost napredovanja, učenja ter samoizpopolnjevanja na delovnem mestu. 

V POINT OUT-u dajemo zelo velik poudarek na dobro podjetniško kulturo in medosebne odnose. Naše skupno dobro počutje pa se ne kaže le v zadovoljstvu in motivaciji zaposlenih, ampak se odraža tudi v odnosu do naročnikov, odnosu do projektov in dela ter doseganju interno zastavljenih ciljev.

Raziskava Social Market Foundation iz leta 2015 trdi, da so srečni zaposleni do 20 % bolj produktivni, zaposleni na področju prodaje pa tudi do 37 %.

Zagotovo si že kdaj slišal za urbani rek “Happy wife = happy life”. Kot vodja lahko podobno analogijo uporabiš tudi v svoji ekipi – “Srečna ekipa/zaposlen = Srečno podjetje”. Kot v vsakem zakonu in zvezi pa je seveda pomembno, da je odnos spoštljiv.

Idej za motivacijo zaposlenih je ogromno. Tudi na spletu ali v knjigah boš našel številne nasvete za dvig podjetniške kulture in medosebnih odnosov v svoji ekipi.

Če se sprašuješ, kaj izbrati in kaj zares deluje, ti spodaj ponujam 5 preverjenih predlogov za motivacijo zaposlenih, ki se jih poslužujemo tudi v POINT OUT-u.

Team building

Ena izmed najbolj pogostih oblik motiviranja zaposlenih so team builidingi. Z vidika podjetja so pomembni zato, ker so namenjeni njegovim najpomembnejšim sredstvom – ljudem. Torej zaposlenim.

Doživetje ni toliko pomembno za takojšnje zadovoljstvo, ampak ima predvsem dolgoročne učinke – gradi zaupanje, spodbuja skupinsko delo, izboljšuje komunikacijo in povezuje člane ekipe. Vse to pa prispeva k boljši podjetniški kulturi in uspehu podjetja.  

Glavna animacija team buildinga naj bo taka, da bodo v njej uživali vsi udeleženci. Raje ne organiziraj aktivnosti pobega iz sobe (angl. Escape room), če imaš v skupini človeka s klavstrofobijo. Tudi degustacija kave ni najboljša izbira, če imaš v ekipi veliko več strastnih ljubiteljev čaja, ki kave niti ne pijejo.

Kaj so največje prednosti team buildinga?

• Izboljša moralo in vodstvene sposobnosti,
• najde ovire ali izzive, ki zavirajo ustvarjalnost,
• jasno opredeljuje cilje,
• izboljša postopke in delovne procese,
• izboljša organizacijsko produktivnost,
• prepozna prednosti in slabosti ekipe,
• gradi boljše odnose in zaupanje,
• izboljša sposobnost reševanja problemov in
• izboljša komunikacijo.

Za še boljši učinek naj aktivnosti potekajo izven vsakodnevnega delovnega okolja. To, da je aktivnost izven pisarne, pomaga razbiti osebne ovire, poveča sproščenost in zmanjša misel na delo.

V pisarni smo vedno blizu računalnika in telefona. Udeleženci se ne morejo popolnoma sprostiti, če imajo v ozadju vedno opomnik, da so le nekaj metrov stran od dela in projektov. Team building je čas, ko se osredotočimo na druženje in večanje motivacije zaposlenih. Delo bo že počakalo. Še vedno je. 😉

Prednosti team buildingov prepoznavajo številne organizacije in podjetja, zato so jih vključile v svoje letne načrte in strategije. Tudi pri POINT OUT-u smo med njimi. V našem letnem načrtu je organizacija in izvedba team buildinga enkrat na 4 mesece.

Temo izberemo glede na sezono in želje ekipe. Pripravimo 2-3 predloge in nato skupaj glasujemo, kaj bo naša aktivnost. Bili smo že na paintballu, degustaciji vin, kulinarični delavnici …

Meni najljubši team building je bil izlet v Brda na spoznavanje pokrajine in degustaciji vin. Tisti dan smo delo pustili v pisarni in si z ekipo vzeli čas za nas. Preživeli smo čudovit dan ter hkrati spoznali drug drugega tudi na bolj osebni ravni. Spoznali smo tudi, da nas poleg digitalnega marketinga povezuje še vsaj ena skupna strast – hrana. Zato je bil tudi naš kulinarični team building super izkušnja.

Interna izobraževanja in delavnice

“Zakaj bi investiral v svoje zaposlene, če bodo enkrat zapustili podjetje?”

Tako pogosto, a tako zmotno vprašanje.

Sami se zavedamo, da je v marketinških agencijah prehodnost zaposlenih izjemno visoka. Vendar odgovor na zgornje vprašanje lahko dam z dodatnim vprašanjem:

”Kaj se zgodi s podjetjem, če ne investiraš v svoje zaposlene in ostanejo v podjetju?”

Stagnacija, konkurenca te prehiti na vseh področjih, propad … To je le nekaj hitrih odgovorov.  

Izobraževanje oz. investiranje v zaposlene ni samo pomembno za podjetje, vendar je odločilnega pomena za obstoj podjetja. S hitrim razvojem in napredkom tehnologije je znanje, ki ga dobimo s formalnim izobraževanjem danes premalo za uspešno delo, razvoj in napredek. Tako z poslovnega kot z osebnega vidika.

Možnost dodatnega izobraževanja in nadgradnja znanja ja danes pomembna motivacija zaposlenih. Najboljša naložba je investicija v znanje!

To je lahko znanje v konkretno veščino, kot sta:

• postavljanje oglaševalskih kampanj in
• grafična priprava materialov.

Ali v znanje mehkih veščin, kot so:

• javno nastopanje,
• argumentiranje,
• vodenje in
• postavljanje osebnih ciljev.

Podjetje je tako močno, kot je močan njegov najšibkešji člen. Zato poskrbi, da med člani ekipe ne bo prevelikih preskokov v znanju. Seveda je vsak član ekipe v podjetju zaradi svojih prednosti in kompetenc, po katerih izstopa in je “boljši” od ostalih. Vendar pa je zato šibkejši na drugih področjih. Če se (ne)znanje zapolni, bo ta posameznik napredoval, skupaj pa boste boljši od konkurence. Uspeh posameznika in ekipa močno vplivata na dodatno motivacijo.

Usposabljanje je odlična priložnost za razširitev baze znanja vseh zaposlenih in s tem priložnosti za razvoj podjetja. Kljub temu, da delavnice in izobraževanja posežejo v dragocen čas zaposlenih, imajo delavnice pozitiven učinek na dolgi rok.

Učinki vlaganja v izobraževanje zaposlenih

Poleg novega znanja imajo delavnice in izobraževanja tudi druge učinke:

• izboljšajo uspešnost zaposlenih,
• izboljšajo zadovoljstvo in moralo zaposlenih,
• prepoznajo šibkosti,
• usklajujejo znanje ekipe,
• povečajo produktivnost in dvigujejo standarde kakovosti,
• povečujejo inovativnost pri oblikovanju strategij in rešitev,
• zmanjšuje fluktuacijo zaposlenih ter
• poveča kredibilnost in sloves podjetja.

Zelo pomembna je tudi samozavest, ki je pozitivna posledica znanja.  Vse to pa se odraža v kredibilnosti in uspešnosti podjetja.

V POINT OUT-u neprestano skrbimo za nadgradnjo znanja naše ekipe. To delamo z  delavnicami, ki jih imamo 1x mesečno. Vedno jo pripravi in vodi nekdo od zaposlenih. S tem član pokaže svoje znanje, ga tekom priprave na delavnico še nadgradi in svoje znanje prenese na druge člane ekipe.

Kot usklajena ekipa, ki pozna prednosti in šibkosti drug drugega, lahko delavnice prilagajamo nam – glede na predznanje in glede na način podajanja znanja. Poleg tega pa smo vsi seznanjeni z (vsaj osnovnim) znanjem področij, za katera skrbimo kot digitalna marketinška agencija.

Te zanima kako pri nas potekajo interne delavnice? Poglej si v enem od naših vlogov o YouTube optimizaciji.

Osebni in karierni razvoj

Največkrat želja po osebnem razvoju in pridobivanju novih znanj izhaja iz nas samih. Če podjetje daje vedeti, da obstaja možnost osebnega in kariernega razvoja na delovnem mestu, je to močna motivacija zaposlenih. Prav tako se poveča občutek pripadnosti in produktivnost.

Ko govorimo o osebnem in kariernem razvoju, gre za odločitev posameznika, na katerem področju želi uspeti in gre za dolgotrajen proces. Zajema osebno predanost, trud, dodatno izobraževanje in druge aktivnosti, ki posamezniku pomenijo osebno zadovoljstvo.

Recimo, da želi zaposleni postati strokovnjak za digitalne marketinške strategije. Da bo to lahko postal, potrebuje določen niz znanj, veščin, sposobnosti in izkušenj, ki jih pridobiva več let. Delovno okolje na področju digitalnega marketinga je že prvi korak v pravo smer. Če pa še nisi tam, si oglej naš Weekly #26 o tem, kako do zaposlitve v digitalni agenciji.

Kako poskrbeti za jasne osebne cilje zaposlenih?

Zaposleni bo izredno cenil trud nadrejenih ali mentorjev, ki ga bodo vodili pri postavljanju lastnih manjših ciljev, ki so potrebni za doseg večjega. Cilje lahko postaviš po SMART metodi.

• Specific – specifični cilj: Kaj želiš doseči, kaj je cilj? Bodi specifičen, podroben, ne splošen.
  • Primer: V petih letih želim postati strokovnjak za digitalno marketinške strategije, sposoben samostojno ustvarjati kreativne rešitve, ki bodo strankam prinesle zavidljive rezultate.
• Measurable – merljivi cilj: Kako lahko izmeriš ali dosegaš postavljene cilje?
  • Primer: Cilj bom meril z opravljanjem obveznosti izobraževanja s področja digitalnega marketinga (določeno število spletnih izobraževanje) in spremljanjem kazalnikov uspešnosti postavljenih strategij in kampanj (določeno število postavljenih marketinških strategij in metrik).
• Achievable – dosegljiv cilj: Ali so postavljeni cilji dosegljivi?
  • Primer: Cilj je dosegljiv, ker si visoko motiviran, zagnan za učenje, imaš dostop do potrebnega znanja ter točno veš, kaj želiš doseči.
• Realistic – realni cilj: Ali lahko dosežem postavljene cilje s sredstvi, ki jih imam?
  • Primer: Cilj je realen, ker je izobraževanje na spletu, na voljo ti je vsa literatura, dnevno se srečuješ z digitalnim marketingom, sodeluješ pri postavljanju marketinških strategij.
• Time – časovno opredeljeni cilj: Do kdaj boš dosegel postavljene cilje?
  • Primer: Cilj je časovno opredeljen, ker si določil obdobje petih let.

Načrt za osebni in karierni razvoj

Poleg internih delavnicah in izobraževanj v podjetju imamo v POINT OUT-u tudi načrt za osebni in karierni razvoj vsakega posameznika. Ta je prilagojen željam in ciljem posameznega člana ekipe, njegovega znanja in področja dela. Usklajen in kreiran je skupaj z vodstvom podjetja in skupaj spremljamo napredek in razvoj programa. Povzetek in razloge za to odločitev si lahko ogledaš v našem vlogu “Rising above average”.

Kot vodja projektov je moj osebni in karierni načrt osredotočen na pridobivanje dodatnih veščin ter znanja s področja vodenja projektov in digitalnega marketinga. Pa tudi vodenja skupin in veščin vodenja nasploh, javnega nastopanja in razumevanja drugih. Torej kombinacije znanj in pridobivanja mehkih veščin.

To dosegam z branjem specializiranih knjig in člankov, pridobivanjem certifikatov spletnih izobraževanj (angl. webinars), udeležbo na dogodkih in seminarjih, gledanjem tematskih videov in spremljanjem določenih podcastov.

Priložnosti na napredek je vedno dovolj. Če raste posameznik, raste celo podjetje.  

Pogovori 1 na 1

V mojem blogu o učinkovitem projektnem vodenju  sem opisala, zakaj me veseli delo na projektih in kako pomembno je delo v in z ekipo. Prav na tej točki sem opisala, da je za uspešno izveden projekt ter uspešno timsko delo ekstremno pomembno, da so v ekipi odprti odnosi, da so vloge posameznikov razčiščene ter da se vedno komunicira iskreno.

Enako velja za delo v podjetju. Ko pride do dela posameznika, pa je ključnega pomena, da je zaposlen odkrit v odnosu do sebe in v odnosu do delodajalca.

Pogovori 1 na 1 med vodjo in zaposlenim omogočajo, da se o vsem lahko iskreno pogovorimo. Le iskrenost bo namreč pripeljala do osebnostnega in podjetniškega razvoja. V ta namen naj bi te pogovori potekali tudi v sproščenem okolju in izven pisarne.

V pogovorih 1 na 1 ponavadi ni govora o operativnem delu na projektih, vendar o vlogi posameznika na projektu in v podjetju, njegovem počutju, njegovem delu in nadaljnji poti z vidika zaposlenega. S tem vodstvo dobi vpogled, kako zaposleni vidijo podjetje in kako bi ga zaposleni izboljšali. Tako aktivno vpleteš vse posameznike v razvoj podjetja, kar ponovno poveča motivacijo zaposlenih in njihovo predanost podjetju.

Poleg kvalitete pomisli tudi na frekvenco oz. pogostost pogovorov 1 na 1. Te naj bodo redni. Če se v ekipi dogovorite, da bodo pogovori 1x na leto, se tega držite. Osebno priporočam, da se pogovore izvede vsaj 3-4 krat na leto, saj je tako razmišljanje o aktualnih temah in dogodkih še sveže, hkrati pa se lažje spremlja napredek in sproti rešuje morebitne težave.  

Kakšne pogovore imamo v POINT OUT-u?

V POINT OUT-u imamo pogovore 1 na 1 oz. Feedback sessions, kot jih imenujemo,  vsaj 4x na leto. Zoran gre z vsakim posameznikom na kavo oz. v neko drugo sproščeno okolje, kjer se pogovorimo o preteklih 3-4 mesecih.

Vsebine najinih pogovorov ti ne bom razkrila, lahko ti pa zaupam, da se kot zaposlena počutim veliko bolj vpeto v delovanje agencije, saj aktivno prispevam k njenem razvoju. Ne samo z delom in vodenjem projektov, ampak tudi k doseganju naših internih ciljev, vizije in poslanstva. Poleg tega pa je občutek, da si kot zaposlen slišan in upoštevan, zlata vreden.

Verjamem, da podobno menijo tudi moji kolegi, vsi pa se zavedamo, da močna ekipa zagotavlja uspeh.

Interni sistem nagrajevanja

Poleg pohvale s strani nadrejenega je velika motivacija zaposlenih tudi prepoznavanje dobrega dela med sodelavci.

Bolje, če sistem razložim kar na konkretnih primerih.

• V podjetju Agilcon, ki skrbijo za rešitve na področju CRM in HRM, so imeli tedenske volitve, kjer so sodelavci glasovali za naj situacijo ali dogodek. Tako so imenovali naj fashionisto, osebo z najboljšim motivacijskim citatom, najboljšo izbiro glasbe ali kaj podobnega.
• Decembra si na družbenih omrežjih verjetno zasledil podjetje, ki se je igralo Skritega božička ali Skritega prijatelja, s katerim so se sodelavci med seboj obdarovali in delali dobra manjša dela.

V POINT OUT-u imamo sistem nagrajevanja urejen preko platforme Bonusly. Vsak zaposlen mesečno dobi na voljo 500 točk, ki jih deli med sodelavce za uspešno delo, prijazno gesto v pisarni, šalo, ki je požela salve smeha, odlično skuhano kavo … Vsi imamo vpogled v podeljevanje točk, kjer opišeš razlog nagrade, uporabiš #, emoji-je in gife.

Točke imajo denarno  vrednost , ki jo lahko izkoristimo za namenske osebne nakupe. Čeprav imamo Bonusly sistem šele nekaj mesecev, smo si nekateri že privoščili manjša razvajanja: profesionalno masažo hrbta, nakup knjig, bralnika Kindl, ovitke za računalnike in ostale malenkosti.

Za dodatno motivacijo zaposlenih

Ker vem, da te je moj članek navdihnil, da boš še bolj zavzeto skrbel za motivacijo zaposlenih, ti za povrh dajem še en vpogled v podjetniško kulturo POINT OUT-a in našo skrb za motivacijo zaposlenih.

Nekatera podjetja ustvarjajo nova delovna mesta oz. položaj vodij zadovoljstva zaposlenih (in strank) – Chief Happiness Officer. Ta naj bi v podjetju v odnosu do zaposlenih skrbel, da so zaposleni srečni na svojem delovnem mestu, imajo elemente, ki jih motivirajo, dosegajo zastavljene rezultate, dvigujejo produktivnost in druge dejavnike uspešnega razvoja podjetniške kulture.

V POINT OUT-u vodje zadovoljstva zaposlenih ne boš našel, saj ga za trenutno velikost ekipe (še) ne potrebujemo. Čutimo, da smo vsi zadolženi in odgovorni za pozitivno vzdušje, srečo in motivacijo nas samih. Skupaj dnevno prispevamo k dobrem delovnem vzdušju, pozitivnemu odnosu do dela, motivaciji, produktivnosti in dobri volji.

Če smo že ugotovili, da nas druži hrana, to dejstvo večkrat pridno izkoristimo – 1x mesečno organiziramo skupne zajtrke, ob rojstnih dnevih nazdravimo slavljencu in ob obletnicah dela v agenciji si privoščimo tortice.

Ne pozabimo tudi na sezonske priložnosti. Tako smo decembra poskrbeli na praznično vzdušje s t.i. Božičnim managementom. Večkrat pa nas boš našel skupaj tudi izven delavnika na pijači v centru Ljubljane, na večerji pri Nejcu, ki ima dovolj veliko kuhinjo, da se lahko zbere cela ekipa, v petek zvečer v K4, na potepu v Berlinu ali kje drugje.

Vodstvo je dalo pobudo motivacijskih elementov za ekipo, ki smo jih vsi ponotranjili in se zavedamo njihovega pomena.

Vsak posameznik prispeva k močni ekipi motiviranih zaposlenih, kar se odraža v kvalitetnih ter uspešnih projektih in razvoju naše digitalne marketinške agencije.

Vesela bom, če moje predloge deliš s kolegi. Morda kakšno prakso uvedete tudi v tvojem podjetju. Če pa imaš predlog/nasvet za dodatno izboljšanje motivacije zaposlenih ti, se ne bomo branili tvojega sporočila. 🙂